Články

Vnímáte, jak se váš vedoucí zaměřuje vůči svým podřízeným na naslouchání, empatii, povzbuzování a rozvoj svých týmů, že mu záleží na budování pozitivního pracovního prostředí, kde jsou zaměstnanci motivováni, cítí se ceněni a mají příležitost rozvíjet své dovednosti? Vězte, že máte co dočinění s manažerem označovaným jako servant leader.

Zapisujete si své nápady, myšlenky, plány? Správně! Zkuste si je ale také nakreslit. Dělal to i Leonardo da Vinci nebo třeba Montessori. Oba si do svých poznámek kreslili šipky, obrázky a čáry. A věděli, co dělají. Dnes se tomu říká myšlenkové mapy a hodí se mimo jiné právě ke vzdělávání zaměstnanců ve firmách. Tyto grafické reprezentace nápadů a konceptů se staly efektivním způsobem, jak organizovat myšlenky a podporovat učení.

Dokáží firmy pro manažery s různými styly rozhodování zvolit i optimální vzdělávací programy? A je to vůbec reálné? Rozhodování je „jádrem“ firemního života. Zaměstnanci musí denně činit desítky rozhodnutí, od malých až po ta, která mají strategický dopad na celou organizaci.

Probíhající rok nebyl pro L&D týmy žádná procházka růžovou zahradou. Ekonomický propad, zdražování a fenomén „quiet quitting“ způsobil, že se školitelé potýkali ve firmách snad se všemi druhy problémů. Ten příští – 2024 – už bude jiný. Půjde o to, aby vzdělávání mělo co největší dopad (neboli impact).

Jak se plánuje strategie firemního vzdělávání, co firmy říkají, že dělají a co skutečně dělají a proč mají nosit v hlavě L&D manažeři velký obrázek toho, kam firma směřuje. O tom všem a nejen o tom se bavil šéfredaktor Seduo Magazínu s koučkou a mentorkou Martinou Jandečkovou.

Ztráta zaměstnání okupuje na žebříčku stresových životních situací sedmé až osmé místo. Větší stres způsobují jen úmrtí partnera, rozvod, vězení nebo vážné onemocnění. A přestože na trhu práce v současnosti chybí zhruba 300 000 lidí, firmy potřebují propouštět. Dobrá zpráva je, že už se není třeba tolik bát, Starý způsob myšlení, kdy se kolem výpovědi mlží a emocionálně vypjatý okamžik střetu zaměstnavatele se zaměstnancem bývá extrémně nepříjemný pro obě strany už není jediná možnost.

Představili jste ve vaší firmě vzdělávací strategii, ale ukazuje se, že zaměstnanci nemají o rozvoj zájem? Nabízíte pracovníkům možnost účastnit se kurzů a školení, ale vaše snaha se míjí účinkem a nabízené kurzy zejí prázdnotou? Za tímto problémem stojí nejpravděpodobněji některý ze čtyř důvodů, které rozebereme v tomto článku. Zároveň vám poradíme, jak situaci napravit a jak můžete zaměstnance pro vzdělávání nadchnout.

Každému profesionálovi během let postupně vykrystalizuje přístup, který je účinný a oproti zavedeným postupům dost unikátní. Metoda „neviditelného vzdělávání“ se nezrodila v hlavě Braňo Frka ze dne na den. On sám si ji vypiplal a vychoval od „nemluvněte“ do dnešní úspěšné podoby. Svůj finální obraz dostala po letech zkoušení a je také výsledkem poučení z chyb, které po cestě vznikaly. A co tedy neviditelné vzdělávání vlastně je?

Jestliže organizujete pro své zaměstnance kurzy angličtiny, je důležité, aby byli účastníci v rámci jedné lekce zhruba na podobné úrovni. Kdyby se totiž na jedné hodině ocitl zaměstnanec, který si v angličtině neumí ani objednat minerálku, společně s kolegou, který si po večerech čte Shakespearovy sonety v originále, nepřinesla by daná lekce nikomu nic.

O firemním vzdělávání (nad rámec zákonných a povinných školení) se v českých firmách donedávna uvažovalo jako o vzdělávací stravence, která má zaměstnancům posloužit jako příjemný benefit. Osobní rozvoj byl považován za bonus, který si kdokoliv mohl vybrat, když měl chuť. (Ne všechny organizace nahlížely na rozvoj touto optikou, jde o metaforu, která popisuje, jak měly firmy nastavený „mindset“). Takový přístup k osobnímu rozvoji už ale nebude dlouho životaschopný.

„Learn continually. There’s always ‚one more thing‘ to learn!“ slavná slova Steva Jobse dokonale vystihují hlavní úkol pro dnešní L&D týmy, HR manažery i samotné zaměstnance. Nikdy není konec. Vždy je co poznávat. Vždy je kam růst. Pokud tímto způsobem nastavíte kulturu vzdělávání ve vaší firmě, vytvoříte tím podhoubí prorůstového myšlení. A víra v nekonečné možnosti růstu je nutným předpokladem budoucího úspěchu – firem i lidí.

V předchozím díle jsme vám představili první dva díly „stavebnice“, ze které se staví ve firmách vzdělávací strategie. Dozvěděli jste se, s čím se při tvorbě takového plánu začíná, co následuje a jak to dělají v praxi ve Slevomatu a Nestlé.

Jeden zázračný a univerzálně platný návod na vzdělávání zaměstnanců neexistuje. Malé firmy mají ve vzdělávání zaměstnanců jiné potřeby než velké korporáty a výrobní podniky mají jiné priority než společnosti poskytující služby. Jedno mají ale všechny firmy společné: chtějí-li se posouvat a zvyšovat svoji konkurenceschopnost, musí dělat maximum pro to, aby se posouvali i jejich zaměstnanci. Firmy, které rozvoj zaměstnanců podceňují, dříve či později silně pocítí negativní dopady tohoto přístupu. Jaké dopady to jsou a podle jakých signálů poznáte, že jste ve vaší firmě zanedbali rozvoj pracovníků nebo přespříliš přiškrtili zdroje na jejich vzdělávání?

V předchozím díle jsme vám představili první díly „stavebnice“, ze které se staví ve firmách vzdělávací strategie. Dozvěděli jste se, s čím se při tvorbě takového plánu začíná a jak to dělají v praxi ve Slevomatu a Nestlé.

Dá se změřit, co si zaměstnanci myslí, jaké mají motivace, proč chodí pozdě do práce nebo proč třeba nová firemní strategie nebude úspěšná? O unikátní metodě mikro-koučování s pomocí umělé inteligence se bavil šéfredaktor Seduo Magazínu David Shorf se spoluzakladatelem kanadské firmy impro.ai Opherem Brayerem.

Každá firma je unikátní. Každá využívá odlišné procesy a má jiné potřeby. Proto je logické, že každá firma má i svůj vlastní, jedinečný přístup k vytváření strategie vzdělávání zaměstnanců. Pokud právě řešíte podobnou „úlohu“, máme pro vás inspiraci. Dozvíte se, co o L&D strategii říká teorie, ale zároveň se podíváme „do vzdělávací kuchyně“ společností Nestlé Česko a Slevomat a nabídneme vám exkluzivní pohled na to, jak se v těchto dvou firmách vzdělávání zaměstnanců plánuje a realizuje v praxi.

Když se Jiří Sovák ve filmu Marečku podejte mi pero dostal „pod tlak automatizace“ a po večerech si doplňoval vzdělání, chápali jsme to tak, že to tak nějak bude vlastně vždycky. Stroje budou brát práci „modrým límečkům“ a ty se po pracovní době budou školit, aby ty stroje mohli alespoň obsluhovat. Nyní se zdá, že umělá inteligence jde primárně po kancelářských pozicích a že první na ráně budou naopak límečky bílé.

Mladí lidé narození okolo roku 2000 se zatím zvolna dostávají do pracovního procesu. Už za dva roky budou ale představovat 27 procent veškeré pracovní síly. Co čekají od kariéry, co si myslí o vzdělávání a jak s nimi mají zaměstnavatelé pracovat?

Celý den stát, chodit, zvedat, tahat, přesouvat a převážně dělat pouze jednotvárné pohyby. Navíc často v hluku, prachu, zápachu, vysokých, nebo naopak nízkých teplotách. Jak v takových podmínkách pěstovat spokojenost manuálních pracovníků? Opravdu stačí jen dostatečný plat a pár benefitů k tomu? „To už opravdu nestačí. Stěžejní je rozvíjení klíčových lidí, kteří jsou v denním kontaktu s těmito pracovníky. A to kupodivu nejsou ani manažeři ani HR specialisti.“ říká Šárka Nováková, která má ve společnosti Greiner Perfoam na starosti HR management a rozvoj lidí.

Petra Vaňková a Simona Burianová, obě ze vzdělávací platformy Seduo, se podělily o své zážitky a dojmy z jedné z největších světových konferencí o learningových technologiích. Viděly, jak AI vytvoří video během pár momentů, vyzkoušely si, jak se dá studovat ve virtuální realitě a byly nadšeny z nejmodernějších technologií, které umí v mžiku překládat obsah do češtiny. Ale nešlo jen o technologie… Kdybyste měly vyprávět…

I navzdory aktuálním trendům i radám odborníků stále existují firmy, které vzdělávání pracovníkům hrubě podceňují. A jedním z důvodů je obava, že firma pracovníkovi vzdělání uhradí a tím mu pomůže zvýšit kvalifikaci, načež zaměstnanec najde uplatnění jinde a z firmy odejde. V tomto článku se podíváme na to, proč je takový přístup krátkozraký a kontraproduktivní. A také si řekneme, jak rozvoj pracovníka zorganizovat tak, aby byli spokojení všichni – jak firma, tak i zaměstnanec.

Většina zaměstnavatelů si již dnes uvědomuje, že soustavné vzdělávání zaměstnanců je pro firmu doslova životně důležité. A protože mnoho z těchto firem zcela správně do rozvoje pracovníků investuje i nemalé náklady, vyvstává klíčová otázka: Jak měřit úspěšnost vzdělávací strategie? V tomto článku se podíváme na to, jaké základní způsoby vyhodnocování vzdělání strategie vlastně existují. A také jak můžete vyhodnotit, jestli se vám rozvoj zaměstnanců ve firmě skutečně daří nebo ne.

Česká populace stárne. Do roku 2030 se skupina lidí ve věku 50-65 let stane ve společnosti hlavní pracovní silou. Generace „zkušených“ ovládne pracovní trh a firmy se budou muset naučit, jak se staršími ročníky počítat, aby jim byli prospěšní.

Téma psychického zdraví nabývá na důležitosti. A to i ve firemním vzdělávání. Firmy tak sice dál častěji nabízí téma psychohygieny jako součást rozvoje pracovníků. Bohužel, tam také ale často podpora duševní rovnováhy zaměstnanců končí. Firmy tak třeba sice pracovníky učí, jak stres zvládat na individuální úrovni, ale nijak se nesnaží stres na pracovišti systematicky redukovat. V očích pracovníků tak někdy mohou tyto firmy oprávněně působit lehce pokrytecky. Jak zaměstnance v psychohygieně efektivně vzdělávat, ale nepůsobit u toho jako pokrytci?

Vzdělávání zaměstnanců má celou řadu funkcí. Jak vyplývá z průzkumu, pro 87 % českých a slovenských firem se jedná mimo jiné o způsob, jak si vychovat vlastní budoucí manažery a umožnit nadějným talentům kariérní růst. A právě s přihlédnutím k této funkci vzdělávání mají možná někteří L&D manažeři tendenci (byť třeba podvědomou) soustředit se především na rozvoj mladých, zdánlivě perspektivnějších pracovníků. A starším zaměstnancům se mnohdy taková priorita nedává. To je však velká chyba. Existuje řada důvodů, proč by se ani na dříve narozené ve vzdělávací strategii rozhodně nemělo zapomínat.

Poslední výzkum z roku 2022 společnosti LMC hovoří jasně: více než 70 % firem řeší duševní zdraví svých zaměstnanců zatím spíše na individuální či mezilidské úrovni. Celá čtvrtina firem se pak o psychickou pohodou svých lidí nestará vůbec. Přitom náročné události posledních pár let se odrážejí čím dál více i na samotném pracovišti. Hlavní obranou, jak nenechat své zaměstnance padnout na dno a neroztočit tak spirálu velmi nákladných opatření, je preventivní strategie. A to bude v dalších letech klíčový úkol HR a L&D profesionálů.

Před necelými dvěma lety spustili v Sazce vzdělávání v oblasti kyberbezpečnosti v gamifikované podobě. Její zavedení nebylo překvapivě vůbec složité. Naopak vyvolala nadšení napříč všemi generacemi zaměstnanců. A navíc: „Možnost porazit kolegyni ve hře pro mě byla fakt zábava! Učení se v tu chvíli stalo spíše vedlejším efektem.“ říká Zdeňka Böhmová, která má v Sazce na starosti firemní vzdělávání.

Jak se české firmy stavějí ke vzdělávání a rozvoji svých zaměstnanců? Jak se v posledních třech letech změnil jejich přístup? Které trendy je třeba sledovat a kam firemní vzdělávání směřuje?

Pro každou firmu je správná komunikace klíčová. A platí to i v případě, kdy vaši lidé přichází do kontaktu s anglicky hovořícími klienty. Vaši manažeři, obchodníci nebo markeťáci mohou být sice skvělými experty. Jakmile se ale v cizí řeči zasekávají nebo používají v písemné komunikaci krkolomné obraty, nastává problém – pro vašeho klienta i pro váš byznys. Existuje přitom ověřená strategie, díky které můžete dlouhodobě zlepšovat znalosti angličtiny u všech klíčových zaměstnanců.

Čím motivovanější žák, tím lepší výsledky vzdělávání. To platí i u rozvoje zaměstnanců. L&D manažeři zodpovědní za strategii vzdělávání pracovníků si tak logicky lámou hlavu, jak nejlépe své zaměstnance ke vzdělání motivovat. A jak ukazuje i průzkum, jednou z osvědčených metod je nabídnout zaměstnancům takové vzdělání, které pak reálně využijí ve své práci.

Vaši zaměstnanci se už nemusí vzdělávat pouze na tradičních školeních trvající hodiny nebo dny. Díky online technologiím si mohou své vzdělávání rozložit do každodenních krátkých úseků. Kdykoliv tak mají při práci prostor a chuť, mohou si strčit sluchátka do telefonu a pustit si online kurz – třeba jen na pár minut.

Zaškolování pracovníků pro nové role a jejich dosazování na volné pozice ve firmě pomáhá recruiterům řešit aktuální, palčivý problém – najít vhodné kandidáty na volné pozice ve svých firmách. Vzdělávání zaměstnanců ale může mít celou řadu jiných cílů. A podle toho, jakým směrem se má pracovník posouvat, se rozlišují tři základní principy rozvoje: up-skilling, re-skilling a cross-skilling. Ukážeme vám, jak tyto tři principy v praxi vypadají a jak je do svých vzdělávacích programů začleňují čtyři tuzemské firmy.

Řada pracovníků v nižším managementu pracovní právo příliš neřeší. Legislativní otázky přenechávají právnímu nebo personálnímu oddělení. A sami mají často jenom vágní představu, co vlastně v zákoníku práce přesně stojí. Někteří z nich z něj možná nikdy neviděli ani řádku. A přitom se týmoví manažeři denodenně dostávají do situací, ve kterých mohou díky neznalosti zákonů takzvaně „zavařit“ nejenom firmě, ale i přímo sobě. V sázce jsou teoreticky i vysoké pokuty v řádech milionů korun. A právě proto by ani týmoví manažeři neměli vzdělávání v oblasti pracovního práva podceňovat. V tomto článku si na pěti příkladech ukážeme, v jakých situacích se jim znalost legislativních předpisů určitě vyplatí.

Pamatujete si na žáka, který v komedii Marečku, podejte mi pero! při zkoušení pochodoval mezi lavicemi? Tak tento způsob soustředění má své jméno. A školitelé ve firmách by o různých typech studentů měli vědět a počítat s tím, že každému vyhovuje jiný způsob učení.

„Good night everybaby!“ Ztrapnit se nějakým trapným přeřekem v angličtině někde na večírku nebo jiné společenské akci je nepříjemné. Ještě o mnoho horší je však kvůli nedostatečné jazykové výbavě udělat faux-pas nebo způsobit nedorozumění v oficiální komunikaci, pod hlavičkou zaměstnavatele. Když se zaměstnanec vaší firmy ztrapní například v e-mailové komunikaci s klientem, dává tím všanc i prestiž celé vaší společnosti. Jaké nejčastější chyby lidé píšou v anglické e-mailové komunikaci? A proč se rozhodně nevyplácí šetřit na rozvoji anglických dovedností vašich zaměstnanců?

Věděli jste, že když si při opravě kapajícího kohoutku najdete na YouTube video s názvem „Jak opravit kapající kohoutek“ a postupujete podle něj, tak jste se právě vzdělali metodou „just-in-time“? Tento princip se dnes už nevyužívá jen při domácích pracích, ale i ve firmách jako účinná metoda vzdělávání zaměstnanců. Jak princip učení „just-in-time“ funguje, jaké výhody může přinést vaší L&D strategii a jak jej do vašeho systému školení úspěšně zakomponovat?

Možná nemají stejné názory, stejné postupy ani stejné výsledky jako jejich starší kolegové. Když ale ve vaší firmě pochopíte, jak přemýšlí, co potřebují a co je motivuje, proměníte své talentované mileniály v zaměstnanecké ryzí zlato.

Možná si říkáte, že jde jen o další „buzzword“. O termín, který vznikl jen proto, aby se slovní zásoba HR manažerů rozrostla o novou chytrou frázi. Tak to ale není. Kombinované vzdělávání (blended learning) je přirozeným vývojovým krokem, který vyhovuje jak zaměstnancům, tak firmám.

Určitě i na svém počítači najdete zelenou ikonku s písmenkem X. Excel je jedním z nejrozšířenějších programů na celém světě, ale jen málokdo dokáže využívat všech jeho předností. Přitom jde o neuvěřitelně životaschopný program, který neustále reaguje na nové potřeby uživatelů. Je objektivně jedním z nejlepších analytických nástrojů pro manažery, stratégy či marketéry. Ale nejenom pro ně.

Od tohoto článku nejspíše očekáváte něco zajímavého či přínosného. A ruku na srdce: nejradši byste získali všechny podstatné informace během pár minut (ne-li sekund). Chcete krátké, jasné a přehledné informace s jedním klíčovým tématem, které lehce a rychle pochopíte. A přesně tohle je podstata mikroučení (microlearningu) – vzdělávání, které sází na stručné informace zpracované poutavým způsobem, které v pravidelných dávkách lidský mozek nezatíží, ale přitom hodně naučí.

„Mentoring” se coby forma vzdělávání používá už po tisíciletí – ve sportu, v umění i ve všech jiných myslitelných oborech lidské činnosti. Základem je vztah mentora a žáka, při kterém zkušenější a protřelejší mentor předává učňovi životní moudra nebo určité know-how. V dnešní době pak firmy moderní mentoring využívají jako součást své L&D strategie. Při správném nastavení totiž může výrazně podpořit rozvoj pracovníků, zlepšit jejich spokojenost a ve výsledku i snížit jejich fluktuaci. Jak přesně mentoring v praxi vypadá a jak jej i vy můžete úspěšně zavést ve vaší firmě?

„Soft skills”, neboli měkké dovednosti. Hodně se o nich mluví, ale málokdo ví, jak je efektivně zahrnout do strategie vzdělávání pracovníků. Často se tak ze setrvačnosti posílají obchodníci na tradiční školení prodejních dovedností a manažeři na školení leadershipu, aniž by bylo zřejmé, jestli si účastníci ze školení něco odnesou do praxe. Při správném nastavení ale může mít rozvoj měkkých dovedností zásadní dopad na firemní kulturu i produktivitu. V čem je tedy školení tzv. měkkých dovedností specifické a jak jej zorganizovat tak, aby se „soft skills” ve firmě skutečně uchytily?