Mentoring: forma interního vzdělávání, která vám pomůže snížit fluktuaci

Co přesně si pod mentoringem představit

Základem mentoringu je vztah dvou lidí – mentora, který předává své zkušenosti, a učně (nebo žáka či mentorovaného), který tyto zkušenosti přijímá a tím se učí. Oproti jiným formám školení je mentoring vždy individuální a nikdy neprobíhá skupinově. V případě organizovaného firemního mentoringu se většinou jedná o interní školení – tedy učeň i mentor pracují pro stejnou společnost.

V pracovním prostředí si mentora intuitivně představíme jako někoho, kdo je učňovi nadřízený nebo kdo je oproti němu přinejmenším služebně starší. I když to tak často bývá, není to nutně pravidlem. Mentor nemusí být výše v hierarchii než učeň – stačí, když má určité specifické know-how, které chce žákovi předat. V praxi se tak můžeme setkat s peer-to-peer mentoringem, kdy jsou oba zúčastnění na stejné úrovni zaměstnanecké hierarchie. Občas je dokonce k vidění tzv. reverse mentoring, tedy situace, kdy je mentor služebně níže než žák (avšak disponuje znalostmi, které žák nemá a chce se je naučit).

Mentoring může mít i vysoce strukturovanou a organizovanou podobu. Tak tomu je například u společnosti SAP. „SAP podporuje rozvoj znalostí a dovedností svých zaměstnanců mnoha způsoby,“ vysvětluje Iva Horká, školitelka a kariérní konzultantka SAP Services. „Mezi ně patří i peer-to-peer learning, během kterého se zaměstnanci učí jeden od druhého formou mentoringu či coachingu od certifikovaných kolegů. Všichni zaměstnanci firmy mohou zdarma využít služeb interních koučů, kterých je v rámci firmy více než 600. Mentora i kouče zaměstnanci jednoduše najdou pomocí interní platformy, kde vyplní své preference.“

Mentoring vs. koučink

Rozdíl mezi mentoringem a koučinkem nemusí být na první pohled jasný. U obou figuruje školitel a žák, oba bývají individuální a u obou je hlavním cílem rozvoj učně. Tyto dva systémy ale mají jinou šíři záběru i jiné cíle.

• Koučink se více zaměřuje na výkon žáka a na rozvoj konkrétních, často tvrdých dovedností. Cílem koučinku je zpravidla vylepšit pracovní výsledky nebo produktivitu žáka. Jeho cíle jsou specifičtější a úžeji zaměřené.
  
• Mentoring má širší záběr. Jedná se o celkový osobní rozvoj žáka, který jde často za hranice jeho aktuální pracovní agendy. Mentoring se nemusí odehrávat pravidelně, ale někdy i nárazově či podle potřeby. Mívá oproti koučinku dlouhodobější povahu a mentor často bývá v roli konzultanta či jakéhosi „přítele na telefonu“.

Jaké výhody mentoring přináší?

Mentoring je sice náročná forma školení (což je dáno mimo jiné i tím, že se jedná o individuální vzdělávání formou „jeden na jednoho“), zároveň ale může být nesmírně efektivní a přínosný jak pro mentora a mentorovaného, tak i pro zaměstnavatele. Jaké benefity mentoring přináší?

• Vyšší spokojenost a menší fluktuace pracovníků
  
• Připravenost pracovníků na situace, se kterými se ještě v rámci svojí aktuální agendy nesetkali, ale které mohou nastat v budoucnu
  
• Vyšší konkurenceschopnost zaměstnavatele na trhu práce (mentoring je vyhledávaným benefitem)
  
• Efektivní a praktická příprava pracovníků na jejich nové pracovní role, například na pozici manažera
  
• Udržování know-how v rámci firmy

Kdo může být mentorem?

Je nutné si uvědomit, že mentorem nemůže být každý. Dostatečné technické znalosti a tvrdé dovednosti pro roli mentora ani zdaleka nestačí.

Kromě prokazatelných tvrdých dovedností musí totiž mentor disponovat i těmi měkkými, především empatií a schopností komunikovat. Mentor musí být flexibilní, přizpůsobivý, trpělivý a nesmí ostatní soudit. Musí mít také zápal pro učení a mít radost z toho, že může někomu předávat své zkušenosti.

I zkušený pracovník s hlubokými technickými znalostmi by tak ještě předtím, než začne někoho mentorovat, měl absolvovat zevrubné školení, především v oblasti manažerských dovedností, komunikace, koučinku či přímo mentoringu.

V rámci struktur konkrétní společnosti by pak mentor měl být důkladně obeznámen s tím, co se po něm v rámci mentoringu požaduje a co se od něj očekává, jaká pravidla v daném programu mentoringu platí a jaké jsou hranice jeho působení.

6 kroků k úspěšnému zavedení systému mentoringu ve vaší firmě

Aby byl systém mentoringu ve vaší firmě skutečně přínosný pro všechny strany, musíte jej zavádět s rozmyslem a s jasnou představou, čeho chcete dosáhnout.

Krok 1: Vyjasněte si, čeho chcete docílit

Definujte cíle, kterých chcete s mentoringem dosáhnout. Na této vizi pak bude záležet konkrétní podoba celého programu i samotný průběh mentorských sezení. Zároveň vám tyto cíle a jejich parametry poslouží při průběžném vyhodnocování celého programu.

Krok 2: Určete, jaké znalosti a dovednosti chcete v rámci mentoringu rozvíjet a jakých oblastí se mentoring bude týkat

Kdo se bude moci programu mentoringu účastnit? Bude například určený výhradně pracovníkům, u kterých je plánovaný jejich posun na vyšší či jinou pozici? Budou se moci učni stát jenom lidé na manažerských pozicích? Zodpovězte si také otázku, jestli je vaším cílem, aby si žáci rozšířili obzory a naučili se nové dovednosti, nebo aby si prohloubili svoji specifickou expertizu. Odpovědi na všechny tyto otázky nemusíte vymýšlet sami – můžete využít dotazníků distribuovaných mezi cílovou skupinu.

Krok 3: Definujte, jak bude celý systém fungovat

V závislosti na parametrech definovaných v předchozích krocích vymyslete nejvhodnější strukturu tohoto nového programu. Určete, jakým způsobem se budou mentoři se žáky párovat a jaká budou pravidla – jak často se budou sezení konat či jaké komunikační platformy se k tomu budou využívat. Definujte svoji roli coby organizátora a regulátora celého systému a určete, jak a kdy budete do mentoringu zasahovat. Promyslete také administrativní stránku celé věci, například jak se budou hodiny mentoringu vykazovat v interním systému firmy.

Krok 4: Onboardujte mentory

Vyberte kandidáty vhodné na pozici mentorů. Nejprve se ujistěte, že mají potřebné tvrdé dovednosti, a následně jim program představte. Pamatujte na dostatečné proškolení mentorů v měkkých dovednostech a důkladně je seznamte s cíli celého programu i s jejich povinnostmi. Mějte na paměti, že kvalitním mentorem se člověk musí stát výhradně na dobrovolné bázi, a nikdy se proto nesnažte do mentorování nikoho tlačit.

Krok 5: Program implementujte

V rámci představení programu potenciálním učňům se ujistěte, že všichni účastníci jsou seznámeni s jeho pravidly a že od mentoringu očekávají jenom to, co jim mentoring skutečně může nabídnout.

Krok 6: Průběžně systém vyhodnocujte

Po zavedení programu systém průběžně vyhodnocujte. Při posuzování vás nesmí zajímat pouze to, jak je program úspěšný z pozice vás coby organizátora, ale zajímejte se i o to, jak jej vnímají žáci i mentoři. Nezapomínejte také na mentoring mentorů – tedy prohlubování dovedností školitelů. Věnujte dostatečnou pozornost jejich vlastnímu rozvoji a školení, protože na mentorech a jejich kvalitách úspěch celého programu stojí.