Up-skilling, re-skilling a cross-skilling: Jakou podobu může mít vzdělávání zaměstnance

Up-skilling

„Up-skilling“ se nejčastěji překládá jako „zvyšování kvalifikace“. Stručně řečeno platí, že kdykoliv pracovník rozvíjí své schopnosti nebo se učí nové dovednosti, aby se zlepšil v tom, co dělá, nebo aby si prohloubil svoji expertizu, jedná se právě o up-skilling.

Příkladem up-skillingu tedy může být obchodní zástupce, který se doučuje angličtinu, aby mohl lépe komunikovat se zahraničními klienty. Nebo to může být třeba developer školící se v pokročilejších funkcích určitého programovacího jazyka či projektový manažer, který se chystá složit certifikační zkoušku projektového řízení.

I když je hlavním cílem up-skillingu rozvoj odborných kompetencí, klíčovou roli hraje i ve zvyšování spokojenosti zaměstnanců a v posilování jejich loajality k firmě.

Takto up-skilling vnímá i Helena Římovská, Training & People Care Representative ve společnosti Ness Czech. „Vzdělávání zaměstnanců chápeme jako klíčový nástroj jak pro jejich profesní rozvoj, tak pro motivaci ve firmě setrvat nebo pro zvýšení atraktivity pro nové kandidáty,“ uvádí Římovská. Up-skilling v Ness Czech je zajištěn kombinací externího i interního vzdělávání. 

Zatímco z externích zdrojů firma využívá především odborná školení završená certifikacemi, interní vzdělávání pokrývá vlastní platformou.

Svoji vlastní interní školicí platformu má i společnost Mars. „Našim spolupracovníkům (jak Mars nazývá své zaměstnance) nabízíme online portál nazvaný Mars University s tisíci školeními a e-learningy,“ říká Zuzana Lošáková, ředitelka pro vnější vztahy pro střední Evropu. A dodává, že online školení je doplněno i prezenčními formami vzdělávání: „Spolupracovníkům umožňujeme mimo jiné i práci v různých zemích nebo spolupráci s mentory.“

Jak vyplývá i z výše uvedených příkladů, up-skilling může mít podobu jak interního vzdělávání (interní školící platformy, mentoring apod.), tak i externího školení (online kurzy, workshopy, individuální koučink apod.), případně se často jedná o různé kombinace více forem.

Re-skilling

Zmiňovaný up-skilling je proces, při kterém se dovednosti pracovníka rozvíjí vertikálně – jeho znalosti se prohlubují a kvalifikace zvyšuje. V případě re-skillingu se ale jedná o horizontální rozvoj. Pracovník se totiž učí zcela nové dovednosti – takové, které mu do budoucna umožní zastávat jinou roli. „Re-skilling“ tedy můžeme chápat jako rekvalifikaci.

Re-skilling často předchází tzv. horizontálnímu přesunu zaměstnance, tedy situaci, kdy pracovník přejde v rámci stejné firmy z jednoho oddělení do jiného a začne vykonávat jinou roli. V takovém případě se pracovník na novou pozici většinou připravuje kombinací interního vzdělávání a školení z externích zdrojů.

Firmy horizontální přesuny zaměstnanců často cíleně podporují. Pokud chce pracovník změnit obor, je totiž pro firmu často výhodnější přeškolit stávajícího zaměstnance, než se s ním rozloučit a na jinou uvolněnou pozici zaškolovat nového kandidáta.

Ze stejných důvodů se horizontální přesuny podporují i ve společnosti Deloitte, jak říká Kateřina Jančík Repatá, Learning & Development Manager. „Přechody zaměstnanců mezi odděleními pro nás nejsou novinkou. Velkou výhodou je, že tito lidé znají naši firemní kulturu, znají prostředí a systémy, ve kterých pracujeme. Není potřeba tedy tolik intenzivní onboarding, jako u úplného nováčka. Zároveň do nového týmu přináší tito lidé „svěží vítr“ – nové nápady a způsoby práce. Investice do přeškolení se tak určitě vyplatí.“

Někteří zaměstnavatelé, jako například SAP, se snaží jít horizontálním přesunům vyloženě naproti pomocí programů, při kterých si pracovníci na vlastní kůži ozkouší jiné role. „Zaměstnanci mají možnost v rámci re-skillingu využít různých metodik jako je stínování, projektová práce či krátkodobé stáže,“ říká Iva Horká ze SAPu. „Ve vybraných klíčových týmech mají k dispozici i nástroj SPEAK (Skills, Profile, Experience, Ability, Knowledge), s jehož pomocí si mohou otestovat své dovednosti a nechat si doporučit vhodné vzdělávací programy. Přesně podle toho, kam se ve své kariéře plánují posunout.“

Společnost Mars zase nabízí speciální program nazvaný Mars Leadership Experience (MLE), v rámci něhož mohou mladí lidé nastoupit do firmy a během tří let projít třemi různými pozicemi ve třech odděleních. To vše na různých trzích.

Cross-skilling

Pod výrazem „cross-skilling“ se skrývá rozvoj dovedností, které pak pracovník může využít napříč různými rolemi či týmy v rámci firmy. Zaměstnanci tak získávají kompetence, které jdou za hranice jejich aktuální pracovní pozice, a poznávají fungování jiných oddělení. Jako příklad můžeme uvést obchodníka, který se se školí v účetnictví, aby věděl, jak fakturovat klientovi, nebo recruitera, který se učí základy programování, protože chce erudovaněji komunikovat s kandidáty při náboru vývojářů.

Důvodů, proč u zaměstnanců podporovat cross-skilling (či také cross-training), je hned několik. Zaměstnanci získávají větší rozhled a na problémy a úkoly nahlíží z více úhlů pohledů. Výsledkem je větší pochopení mezi pracovníky a různými odděleními a tím i větší sounáležitost v rámci celé firmy. Cross-skilling také podporuje spolupráci mezi týmy a sdílení znalostí, čímž zvyšuje zastupitelnost – pracovníci jsou tak schopni za sebe navzájem vykrýt část agendy, když je to potřeba.

Stejně jako u up-skillingu i re-skillingu, i cross-skilling může mít nesčetně forem a podob. 

„Někdy se využívá on-line vzdělávání, někdy klasické školení, někdy mentoring od seniorních kolegů,“ uvádí Kateřina Jančík Repatá z Deloitte s tím, že konkrétní podoba i zaměření cross-skilling školení se určuje podle individuálních potřeb jednotlivých zaměstnanců. „Máme tak kolegy z HR, kteří se učí programovat v Pythonu nebo kolegy z auditu, kteří se učí prodejní dovednosti. V našem L&D týmu teď třeba zase chceme mít základní povědomí o účetnictví a business modelu firmy.“

Společnost SAP zase nabízí tzv. „experiential learning“, tedy zážitkové vzdělávání. V rámci něj dostávají zaměstnanci možnost několikaměsíční stáže v jiném týmu dle svého vlastního výběru. Na základě domluvy s manažerem věnuje zaměstnanec stáži část svého času – může si vybrat cokoli od 10% do 100%. 

Cross-skilling si zaslouží ve vzdělávací strategii své místo – jedná se o nástroj, který pomáhá zlepšovat spolupráci mezi týmy i kvalitu interních procesů. Zároveň rozšiřuje pracovníkům obzory a dodává jim nové podněty. A díky tomu může cross-skilling, v kombinaci s up-skillingem (a případně re-skillingem), přispívat k větší motivaci zaměstnanců a zabraňovat tak jejich případnému odchodu.