Úspěšnost online vzdělávání je nutné vyhodnocovat. Tři způsoby, jak na to

Popularita online vzdělávání a měření jeho úspěšnosti

Online vzdělávání je na vzestupu. Flexibilita, možnost individuálního tempa účastníků, jednoduchá personalizace a snadná organizace – to vše jsou důvody, proč se online forma školení stává čím dál důležitější součástí vzdělávací strategie firem. Podle průzkumu společnosti LMC mezi 665 firemními zákazníky na 49% firem věří, že v budoucnosti se online školení stane hlavní formou vzdělávání pracovníků.

I u online vzdělávání, stejně jako u ostatních forem rozvoje pracovníků, ale platí jedna zásadní poučka. Aby firma měla jistotu, že své prostředky za vzdělání vynakládá skutečně efektivně, musí průběžně vyhodnocovat úspěšnost školení. Firmy k této evaluaci využívají různé metody.

„Vyhodnocování efektivity firemního vzdělávání je u nás aktuální a velmi ožehavé téma,“ říká Jana Turko, HR Business Partner ze společnosti WAMAG. „Připravila jsem šablonu na základě Kirkpatrickova modelu a vždy po jednotlivých kurzech si sedneme na workshopu, hodnotíme efektivitu školení a stanovujeme další akční plán.“

U společnosti McDonald’s Slovakia zase k vyhodnocování školení využívají systém dotazníků. „Některé dotazníky jsou centralizované, jiné vytvořené na míru pro specifický druh školení,“ uvádí Patricia Rašková Learning & Development Consultant. „Uchazečů se ptáme, jestli by školení doporučili a jestli byli s výukou spokojeni.“

Modely hodnocení úspěšnosti vzdělávání

Jaká kritéria je nutné brát při hodnocení vzdělávání v potaz? Stačí brát v úvahu spokojenost zaměstnanců? Je nutné exaktně změřit, jaké nové znalosti pracovníci školením získali, například formou testu? A jak zjistit, jestli se firmě v absolutních číslech vrátí náklady vynaložené za rozvoj pracovníků?

Všechny tyto otázky jsou samozřejmě relevantní. A jejich důležitost při hodnocení školení závisí na tom, jaké jsou v dané firmě priority a konkrétní cíle vzdělávací strategie. To, že se školení líbí zaměstnancům, ještě neznamená, že je přínosné pro zaměstnavatele. A naopak.

Modelů, jak různá relevantní kritéria při hodnocení úspěšnosti vzdělávání namixovat, existuje několik. Pojďme si představit tři základní, které lze použít i u hodnocení online vzdělávání.

Kirkpatrickův model: Klasika, která je ale možná už překonaná

Jedná se o zavedenou klasiku. Tento šlágr mezi modely hodnocení efektivity vzdělávání pracovníků stojí na čtyřech úrovních a zobrazuje se nejčastěji jako pyramida.

• První úroveň „Reakce“ vyhodnocuje reakce účastníků a zjišťuje, jak si studenti školení užili a jaký z něho měli subjektivní pocit.
• Ve druhé úrovni s názvem „Učení“ se vyhodnocuje, co se studenti reálně naučili, například formou testu.
• Třetí úroveň, „Dopad“, analyzuje reálnou změnu chování a procesů, které školení přineslo.
• A ve čtvrté fázi nazvané „Výsledky“ se měří efekt školení na fungování nebo obchodní výsledky firmy.
  

Nevýhodou Kirkpatrickova modelu je náročnost třetí a čtvrté fáze. Ty jsou pro firmy často klíčové, ale zároveň i náročné na čas a zdroje. Přesto se základní logika tohoto modelu v různých obměnách úspěšně využívá dodnes.

Phillipsův model: Vyplatí se to celé firmě finančně?

Phillipsův model v mnohém na ten Kirkpatrickův navazuje. Také je zobrazován jako pyramida. Také zkoumá u účastníků, jak jim školení subjektivně připadalo. Zároveň ale přidává ještě jednu důležitou úroveň – ROI, tedy celkovou výnosnost školení.

Ve finální fázi Phillipsova modelu se vezmou všechna dostupná data vyplývající ze školení (například náklady na pořízení školení, ztráta způsobená zameškaným časem pracovníků, možná nižší fluktuace pracovníků, vyšší produktivita) a dají se do jedné velké tabulky. A ta ukáže, jestli je z hlediska školení firma v červených nebo zelených číslech.

Limity této metody jsou očividné. Ne vše se dá exaktně vyjádřit penězi. Dopady na spokojenost pracovníků nebo na podporu značky zaměstnavatele se těžko kvantifikují. Pokud však chce vedení vaší firmy tvrdá čísla o tom, jak se vzdělávací strategie ve vaší společnosti vyplatí nebo ne, a jaké jsou kompletní náklady a výnosy, Phillipsův model je pro vás jasnou volbou.

Andersonův model: Osekanější verze

Andersonův model je oproti dvěma předchozím o něco jednodušší. Alespoň ve své struktuře. Spoléhá totiž na tři hlavní parametry:

• Znalosti, tedy jaké konkrétní znalosti, dovednosti a nové informace uchazeči získali. Může se ověřit například testem „hard skills“.
• Chování, tedy jak se po absolvování školení změnilo u zaměstnanců ve firmě jejich chování a procesy.
• Výsledky, tedy měření, jaký posun školení přineslo na celofiremní úrovni.
  

Andersonův model příliš nebere v potaz názor jednotlivých účastníků. Ani nerozlišuje různé formy a podčásti školení. Jeho využití je hlavně na celofiremní úrovni a může vám dát vhled do úspěšnosti strategie jako celku. Pokud byste ale zjistili, že výsledky nejsou takové, jak jste si původně představovali, jen těžko vám tento model poskytne detailnější pohled na to, co přesně a konkrétně by se mohlo dělat jinak.

Základní poučky, jak úspěšně vyhodnotit školení ve vaší firmě

Výše uvedené teoretické modely kombinují různé přístupy. A nabízí přehled témat, kterým byste měli při hodnocení efektivity školení ve vaší firmě věnovat pozornost. I když si ale žádný konkrétní model nevyberete, existuje několik základních pouček, podle kterých je dobré se řídit:

• Zajímejte se o to, co si myslí účastníci školení. Vzdělávání pracovníků je mimo jiné i benefitem pro zaměstnance. Pokud účastníky školení obtěžuje, nebaví je nebo jim nepřijde relevantní, nejen že si z něho nic neodnesou a nijak se ve své práci nezlepší, ale odpadá i dopad na spokojenost zaměstnanců.
  
• Vyhodnocujte školení s účastníky ihned po absolvování. Aby měl názor účastníků online vzdělávání co možná největší vypovídací hodnotu, musí proběhnout ideálně ihned po absolvování školení. Později již nebudou jejich dojmy tak čerstvé.
  
• Účastníky netrapte. Relevantní data od účastníků získáte jedině tehdy, když je nebudete trápit. „Máme vyzkoušené, že zaměstnanci nemají chuť odpovídat na mnoho otázek,“ uvádí za McDonald’s Patricia Rašková. „A tak se snažíme otázky v dotazníku formulovat co nejvíce cíleně, tak abychom dostali odpovědi a zároveň je neotravovali.“
  
• Ujistěte se, zda má školení návaznost na priority firmy. Vzdělávací strategie by měla v teorii i v praxi navazovat na priority a strategické cíle firmy. Snažte se zjistit, jestli se školení svojí náplní skutečně strefilo do klíčových témat, ve kterých chcete pracovníky vzdělávat.
  
• Monitorujte reálné náklady na školení a porovnávejte je s očekávanými benefity. I přestože se ne vše dá vyjádřit absolutními čísly, musíte mít velmi dobrý přehled jak o nákladech, tak i profitu, který školení zaměstnanců vaší firmě přináší.