Braňo Frk o „neviditelném vzdělávání“. Jak si renomovaný learning designer během své praxe vyvinul vlastní metodu

Braňo Frk, learning designer

Většina učení je „neviditelná“ – to znamená, že probíhá spíše prostřednictvím neformálních, náhodných zkušeností než prostřednictvím „viditelné“ formální výuky. Učíme se většinou sami (nebo ve skupině) prostřednictvím individuálních a sdílených zkušeností. Více se také naučíme pomocí experimentování a zkoumání důsledků. Tyhle poznatky už shrnul a vysvětlil Jay Cross ve své známé knize Informal learning: Rediscovering the Natural Pathways That Inspire Innovation and Performance, ale do praxe firemního vzdělávání se tento přístup dostane jen zřídka. V čem je problém?

Když se studentům nevěří…

Možná se k pochopení této metody přiblížíme tak, že si nejdříve vysvětlíme to takzvané „viditelné vzdělávání“. Čili to, které dominuje firemnímu i jiným druhům vzdělávání. „Viditelné vzdělávání“ je plně pod kontrolou, obsahuje organizační prvky (kurzy, moduly, vzdělávací programy) a prvky kontroly a řízení vzdělávání (lektor, L&D, průběžné testování atd.). Je postaveno na nedůvěře ke studentovi a na falešném předpokladu, že se zaměstnanci nebudou řádně učit, pokud jim nebude řečeno, co se mají učit. Snaha vše plánovat, kontrolovat a ovlivňovat ale u studentů spíše vyvolá pasivitu a kromě ní i další neduhy (nesamostatnost, školní přístupy uplatňované na dospělých atd.).

Existuje cesta ven?

Můj přístup je zaměřený na odstranění struktur kontroly a to otevírá neuvěřitelně variabilní možnosti. Jinými slovy, vzdělávání nemusí mít podobu kurzu nebo studijního programu a dokonce ani nemusí mít lektora. To neznamená, že všechno necháme jen tak a budeme sledovat, co se bude dít. Obvykle používám přístup, který kombinuje vytváření vhodných podmínek pro učení, podporuje iniciativy a aktivity učících se, ale zároveň počítá s promyšlenými intervencemi, které poskytnou studentům podněty pro jejich „neviditelné učení“. Pro firemní vzdělávání je také mimořádně důležité, integrovat vzdělávání a pracovní činnosti.

Ukázaná platí, takže příklad

Představte si následující situaci. Máte ve firmě nové pravidla (compliance) a potřebujete, aby tato pravidla používali i vaši zaměstnanci. Většina firem to bude řešit školením nebo e-kurzem. Tím však pouze zprostředkujeme informace, ale jak je použít v reálné praxi, ponecháme na samotných zaměstnancích. Ti se pak s problémem asi nějak vypořádají, patrně za cenu stresu a skřípání zubů. Jistě tušíte, že takový přístup není ideální.

Při uplatňování principů „neviditelného vzdělávání“ bychom pro uvedenou situaci mohli nadesignovat následující řešení. Vytvořili bychom přehledný zdroj compliance informací a pravidel (třeba na SharePoint), ale zároveň bychom připravili sérii různých intervencí. Zaměstnanec například dostane emailový dotaz od nadřízeného, který se ptá, jak řešit určitou situaci podle nových compliance pravidel. Aktivita se tak dostává na stranu zaměstnance/studenta, který musí prostudovat SharePoint, konzultovat to s compliance týmem, případně dalšími kolegy, kteří tvoří vzdělávací obsah a jsou zodpovědní za vhodné podmínky pro učení.

Jeho výsledné řešení je pak prezentované nadřízenému a celému týmu a učící se zaměstnanec tak dostává (pro učení velmi cennou) zpětnou vazbu. Následně také uvidí funkčnost jeho řešení přímo v praxi, co je další příležitost pro reflexi. Určitě půjde o efektivní a zajímavou zkušenost a třeba bude zaměstnanec tyto nepopulární compliance pravidla najednou vnímat jinak. Vše se dá pak replikovat s ostatními členy týmu, třeba na jiné úkoly za pomocí jiných intervencí. Výsledkem je „neviditelné vzdělávání“, založené na iniciativě a samostatnosti učících se a na sdílení zkušeností. A co je důležité, toto vzdělávání je plně integrované do pracovních činností a nestojí žádný čas navíc. Což je, mimochodem, nejčastější problém v oboru firemním vzdělávání: „Nemáme čas se vzdělávat!“

Po realizaci obvykle dostaneme zpětnou vazbu od překvapených zaměstnanců, kteří si vůbec neuvědomili, že se vlastně po celou dobu učili. Zároveň velmi oceňují, že se rychle a bezbolestně adaptovali na nové compliance pravidla. Kromě pozitivního výsledku u tohoto přístupu můžeme tedy očekávat také rostoucí ochotu zaměstnanců k učení, větší míru jejich samostatnosti a iniciativy a možná i větší ochotu k vzdělávání.

Zkuste si tedy někdy položit otázku, jestli se to, čeho chcete ve firmě dosáhnout, nedá dosáhnout jinak než dalším kurzem.