Čtyři signály, podle kterých poznáte, že své zaměstnance málo vzděláváte

Neblahé vyhlídky firem, které do rozvoje investují málo. Nebo neefektivně.

Negativní dopady zanedbaného rozvoje zaměstnanců nepociťují jen firmy, které jednoduše do vzdělávání pracovníků neinvestují, ale i ty firmy, které do něj investují, ale neefektivně.

„Je potřeba správně vybrat ty zaměstnance, do kterých se investice vyplatí. Osobně nejsem zastáncem plošného vzdělávání. Pohybuji se spíše ve strojírenském oboru a zde platí, že ve výrobě se vzdělávací aktivity plánují zcela odlišně, než třeba u vedoucích pracovníků a managementu,“ říká externí personalistka a HR konzultantka Gabriela Bartáková. „Nastavení vzdělávání a rozvoje zaměstnanců by nemělo být náhodné. Úspěšné je tehdy, kopíruje-li cíle a vizi firmy v souvislosti se znalostmi a dovednostmi zaměstnanců a bere v potaz požadavky na jejich kompetence a požadovanou úroveň odbornosti.“

Vedle firem, které do rozvoje pracovníků investují neefektivně, pak podle Gabriely Bartákové existují i firmy, které růst a rozvoj zkrátka nemají ve své vizi. A to se často projevuje jak ve vedení firmy a řízení jejích obchodních aktivit, tak i v rozvoji zaměstnanců. „Interně takové společnosti nazývám jako firmy, které žijí z vlastní existence,“ uvádí Gabriela Bartáková. „Rozvoj není jejich téma a nezajímají se ani o vzdělání zaměstnanců.“

Takováto celofiremní kultura stagnace má pak samozřejmě dopady na značku zaměstnavatele, na loajalitu zaměstnanců a ve výsledku i na produktivitu celé firmy. Jaké jsou nejčastější a nejzávažnější signály, že se vaše firma vydala cestou zanedbaného rozvoje zaměstnanců?

Signál č. 1: Exodus zaměstnanců s ambicemi na posun a rozvoj

Společnosti, které neinvestují do rozvoje svých zaměstnanců, musí počítat s tím, že budou čelit odchodu těch pracovníků, kteří o rozvoj a vzdělávání stojí. Zaměstnanci, kteří se chtějí neustále zlepšovat a držet krok s dobou, si brzy uvědomí, že firma jim posun neumožňuje, a často v ní tak vydrží jen několik měsíců nebo nanejvýš let.

Každá firma je jiná ne pro každou musí tento stav nutně znamenat problém. Je na posouzení vedení společnosti, jestli jí vysoká fluktuace ambiciózních pracovníků způsobuje dlouhodobě problémy či ne. Většinou však platí, že zvýšená fluktuace zaměstnanců (především těch klíčových) představuje pro firmu i nezanedbatelně zvýšené náklady.

Signál č. 2: Pošramocená značka zaměstnavatele

Kromě ryze praktických funkcí, jako je třeba zlepšení znalostí nebo technických dovedností pracovníků, plní rozvoj zaměstnanců zásadní funkci i v budování značky zaměstnavatele dané firmy. Důvod je nasnadě – vzdělávání a rozvoj jsou oblíbeným benefitem mezi zaměstnanci.

„Lidé mnohem raději nastupují do firem, o kterých se mluví pozitivně. A někteří zaměstnanci cíleně vyhledávají zaměstnavatele, kteří právě rozvoj zaměstnancům podporují,“ upozorňuje Gabriela Bartáková.

Když firmy podceňují rozvoj zaměstnanců, musí být připraveny nést i následky. Tedy že se k nim budou hlásit a nastupovat pracovníci, kteří nemají svůj vlastní rozvoj jako prioritu. A také že se o firmě rozkřikne, že své zaměstnance nevzdělává.

Signál č. 3: Neschopnost ve firmě udržet klíčové know-how

Zanedbaný rozvoj pracovníků kromě odchodu ambiciózních a často klíčových zaměstnanců představuje ještě jedno riziko. A sice neschopnost firmy vybudovat si to, pro co se v angličtině vžil název „knowledge base“ a co bychom do češtiny přeložili nejspíše termínem „znalostí báze“. Jedná se obrazně řečeno o interní úložiště znalostí, informací a klíčového know-how. A firma by se měla za každou cenu tuto bázi znalostí vybudovat a udržet si ji – umožňuje jí totiž udržet si svoji konkurenceschopnost.

Důsledkem zvýšené fluktuace i zanedbaného vzdělání si však odcházející klíčoví zaměstnanci své know-how odnáší jinam. Daná firma tak má problém si svoji znalostní bázi vybudovat, udržet i aktualizovat. V důsledku toho přichází o konkurenceschopnost a mohou se začít zadrhávat i interní procesy ve firmě.

Kromě „odlivu“ technických znalostí a tvrdých dovedností může k tomuto scénáři přispět i zanedbání rozvoje měkkých dovedností. To je podle Gabriely Bartákové nedostatek, se kterým se setkává často, a to především u malých firem. Málo využívanou formou vzdělání je podle ní interní školení. „Firmy, které v kombinaci s externím vzděláváním využívají i to interní, nejenže si udrží klíčové know-how, ale upevňují i pracovní vztahy ve firmě, týmovost, zastupitelnost i angažovanost,“ dodává Gabriela Bartáková.

Signál č. 4: Snížená konkurenceschopnost firmy

Všechny výše uvedené dopady pak dohromady vedou na celofiremní úrovni k zásadnímu problému – ke snížené konkurenceschopnosti firmy. Firma, která není progresivní a odráží tuto politiku i ve svém přístupu k rozvoji zaměstnanců, si v dlouhodobém horizontu zadělává na problém, kdy nebude schopna ostatním firmám konkurovat tak, jak by si představovala.

„Nedostatečný rozvoj zaměstnanců může vést ke snižování loajality, motivace či angažovanosti. Jedná se o oblasti, které by měly být sledovány průběžně a zavčas by se mělo zasáhnout tam, kde je velké riziko negativního dopadu na tým, popř. na celou firmu,“ radí Gabriela Bartáková.