Zaměstnanci se nechtějí vzdělávat? Čtyři důvody, které jste při tvorbě vzdělávací strategie podcenili

V čem může být zakopaný pes?

Když už se firma rozhodne vypracovat vzdělávací strategii pro své zaměstnance, nezřídka do vývoje tohoto programu investuje nezanedbatelné množství energie i financí. Když se ale pak následně nabídka vzdělávání nesetká s očekávaným zájmem, hrozí, že investované zdroje propadnou a že rozvoj zaměstnanců bude nadále stagnovat. Pokud taková situace nastane, v čem může být nejčastěji problém?

#1 – Málo jste vzdělávací program zaměstnancům „prodali“

To, jak firma svoji vzdělávací strategii zaměstnancům komunikuje, je často pro její úspěch stejně důležité, jako její samotný obsah.

S tím souhlasí i koučka a personální poradkyně Jana Lysáková.

„Podle mé zkušenosti je největší překážkou pro vzdělávání to, že v něm zaměstnanci nevidí smysl. Že jim nedává logiku, proč zrovna oni by se měli vzdělávat v tomto tématu,“ říká Jana Lysáková. „Důležitý faktor pro prosazení vzdělávání v organizaci nebo firmě je tedy určitě komunikace. A to komunikace, která odkazuje na vizi firmy a její hodnoty.“

Aby měl vámi nabízený vzdělávací program úspěch, musíte jej zaměstnancům dostatečně „prodat“. Důkladně jim program představte a vysvětlete jim, jaké z něj pro ně plynou benefity.

Neméně důležitá je i dlouhodobá interní komunikace v rámci firmy. Pokud chcete, aby byli vaši zaměstnanci do vzdělávání nadšení, musí být téma rozvoje pevnou součástí vaší firemní kultury.

#2 – Vzdělávací strategie byla připravena s malým přihlédnutím k tomu, co chtějí samotní zaměstnanci

Je velkou chybou, když firma vytvoří strategii vzdělávání pouze na základě předpokladů a představ L&D manažera nebo nejvyššího managementu. Vzdělávací program, do jehož vývoje nezasahují samotní zaměstnanci a týmoví manažeři, je totiž předem odsouzen k velkým problémům.

Vzdělávací strategie i individuální rozvojové plány by tak vždy měly být kompromisem (nebo spíše průsečíkem) potřeb firmy a potřeb samotného zaměstnance. Jestliže byste pracovníkům nalajnovali program jejich rozvoje, aniž byste přihlédli k tomu, co vlastně oni sami chtějí, vystavujete se riziku, že pracovníky budete muset do školení nutit.

#3 – Pracovníci se z praktických důvodů nemohou (nebo nechtějí) školení účastnit

Další problém může spočívat v rozporu mezi tím, jak byl vzdělávací program v teorii naplánován na papíře, a tím, jak se pak tento program realizuje v praxi. I sebelepší vzdělávací strategie je k ničemu, pokud je pak pro zaměstnance nemožné nebo nepraktické se školení zúčastnit.

Jak může tato situace nastat? Třeba tak, že ve firmě vládne takový podstav a pracovníci mají tolik práce, že na jakékoliv další aktivity nemají čas. Případně se kurzy konají mimo kanceláře, na vzdálených místech, a pro potenciální účastníky je složité se na místo dostat.

Dalším častým problémem je, že zaměstnancům není umožněno se vzdělávat v pracovní době. A ti pak nejsou tolik motivovaní se kurzů účastnit, jelikož nechtějí „pracovním“ věcem obětovat svůj volný čas, který chtějí třeba trávit s rodinou.

„Některé firmy organizují školení třeba ve formě dvoudenních výjezdních seminářů – například pátek a sobota. Zaměstnanci tedy do školení vlastně investují i svůj sobotní čas. Je potřeba říci, že takováto školení je dobré organizovat maximálně jedenkrát za půl roku, možná za rok,“ upozorňuje Jana Lysáková.

Jděte zaměstnancům co možná nejvíce vstříc. A nabídněte jim širokou škálu možností, jak se vzdělat. Tak, aby si každý pracovník podle svých vlastních preferencí mohl vybrat formu, která mu vyhovuje.

„Myslím si, že zaměstnance lépe oslovíte, když jim poskytnete pestrou nabídku vzdělávání – například kombinaci online a prezenčního školení. Online forma je z mého pohledu sice vhodná jen pro některé druhy vzdělávání, ale může v určitých situacích zaměstnancům šetřit vzácný čas,“ uvádí Jana Lysáková.

#4 – Někteří pracovníci zkrátka nemají o rozvoj zájem

V každém kolektivu se najdou lidé, kteří se cítí komfortně ve statusu quo. A kteří nemají žádný větší zájem se někam posouvat a vzdělávat se.

„Někdy si zaměstnanci zkrátka myslí, že všechno znají a že se vzdělávat nepotřebují,“ upozorňuje Jana Lysková. „V pracovním prostředí je potřeba pro zaměstnance pro vzdělávání vytvářet podmínky a motivaci. Současně je ale potřeba přijmout fakt, že bude existovat skupina zaměstnanců, která se prostě vzdělávat chtít nebude. Je pak na každé firmě, jak tuto situaci vyhodnotí a jak se k tomu postaví.“

To, jak velká část zaměstnanců firmy nebude mít o školení nikdy příliš zájem, má přímou souvislost s prioritami a hodnotami firmy. Společnosti a organizace, u kterých figuruje vzdělávání a rozvoj až někde na samém dně priorit, nemohou očekávat, že její pracovníci budou dychtit po vzdělání. A naopak platí, že když firma téma vzdělání dlouhodobě prosazuje ve své firemní kultuře, při náboru nových pracovníků nebo při vytváření rozpočtů, budou její zaměstnanci možnost vzdělávání vítat s mnohem větším nadšením.

Jedním z klíčů je správná komunikace „dovnitř“

Co tedy dělat, když nemá velká část vašich zaměstnanců o vzdělávání zájem, ani když s nimi téma dlouhodobě probíráte, dostatečně jim vysvětlíte všechny benefity a napravíte všechny případné problémy, které jsme rozebrali v tomto článku? Pak máte dvě možnosti.

Buď na rozvoj dotyčných pracovníků rezignovat a smířit se s tím, že se vzdělávat zkrátka nechtějí. Anebo od základů změnit svoji dlouhodobou interní komunikaci a firemní kulturu a téma vzdělávání více propagovat.

Firmy, které chtějí dlouhodobě zůstat konkurenceschopné, by se měly pokusit realizovat spíše onu druhou možnost.

„Současná doba se dá definovat slovem změna. Abychom ve změně obstáli, musíme se vzdělávat,“ upozorňuje Jana Lysková.